Η συνέντευξη εργασίας και τα λάθη των recruiters
Πόσο σίγουρος είσαι ότι οι επιλογές σου δεν επηρεάζονται από ψυχολογικούς μηχανισμούς που πολύ πιθανόν να σε οδηγήσουν σε λάθος μονοπάτια; Γιατί βιαζόμαστε να βγάλουμε συμπεράσματα για ανθρώπους που δεν γνωρίζουμε καθόλου; Και γιατί μετά από μια συζήτηση επιλέγουμε να θυμόμαστε μόνο κάποια σημεία της;
Μελέτες κοινωνικής ψυχολογίας και γνωστικών επιστημών απαντούν στα παραπάνω ερωτήματα, υποστηρίζοντας ότι όλοι οι άνθρωποι προκειμένου να οδηγηθούν σε ένα συμπέρασμα, υπόκεινται σε συνειδητές και μη νοητικές λειτουργίες που ονομάζονται γνωστικές προκαταλήψεις. Αυτοί οι μηχανισμοί συνήθως οδηγούν τον άνθρωπο σε εσφαλμένα συμπεράσματα και λάθος τοποθετήσεις.
Πρόδρομος των γνωστικών προκαταλήψεων υπήρξε το 1954 ο δημοφιλής για το έργο του πάνω στα στερεότυπα κοινωνικός ψυχολόγος Allport, ενώ πιο πρόσφατα το 2002, ο Daniel Kahneman καθηγητής στο Princeton University, βραβεύτηκε με Νόμπελ για τη μελέτη του πάνω στο πόσο συχνά οι άνθρωποι καταλήγουν σε λανθασμένα συμπεράσματα και πόσο αντικειμενική μπορεί να είναι η κρίση τους.
Το πρόβλημα της μη αντικειμενικής θέσης παίρνει μεγαλύτερες διαστάσεις στον εργασιακό κόσμο, αφού το μεγαλύτερο ποσοστό των υπεύθυνων προσωπικού, managers, recruiters και γενικώς όσων ασχολούνται με την πρόσληψη και/ή αξιολόγηση προσωπικού δεν είναι εκπαιδευμένοι στο πώς να αναγνωρίζουν και να αποδεσμεύονται από αυτούς τους μηχανισμούς, διαδικασία που απαιτεί εξειδικευμένες γνώσεις ψυχολογίας και εμπειρία επιστημονικής παρατήρησης της συμπεριφοράς.
Κάποιες από τις γνωστικές προκαταλήψεις είναι οι εξής:
Η προκατάληψη της επιβεβαίωσης (Confirmation Bias)
Στον άνθρωπο αρέσει να επιβεβαιώνει τα πιστεύω και την κοσμοθεωρία του. Κάθε πληροφορία που έρχεται σε αντίθεση με αυτά τα στοιχεία, τείνει να τα αγνοεί ή να μην τους αποδίδει την πρέπουσα σημασία. Σε πολλές περιπτώσεις, κατά την διάρκεια της συνέντευξης εργασίας οι ερωτήσεις των recruiters γίνονται με στόχο την επιβεβαίωση της θέσης τους επάνω σε κάτι που πιστεύουν. Αν για παράδειγμα ο recruiter έχει εξαρχής σχηματίσει μια θετική γνώμη για τον/την υποψήφιο είτε επειδή ξεχώρισε μια γραμμή στο βιογραφικό του, ή γιατί κάτι του άρεσε εξαρχής σε εκείνον/η, είναι πολύ πιθανό κατά την διάρκεια της συνέντευξης να αγνοήσει τα στοιχεία που δεν τον επιβεβαιώνουν και αντιθέτως να εκτιμήσει καλύτερα εκείνα που καταδεικνύουν την καταλληλότητα του υποψηφίου.
Η προκατάληψη της προβολής (Projection Bias)
Ένα άλλο λάθος που παρατηρείται από τους recruiters, είναι το ότι αξιολογούν καλύτερα τους υποψήφιους που έχουν τις ίδιες θέσεις με εκείνους, κοινές αξίες ή ενδιαφέροντα. Όσο πιο πολύ μας μοιάζει ένας υποψήφιος, τόσο καλύτερη γνώμη σχηματίζουμε για εκείνον, πράγμα βέβαια που μπορεί να μην σηματοδοτεί την καταλληλότητά του για την συγκεκριμένη θέση.
Πολύ πιθανό είναι τα στερεότυπα μίας κοινωνίας όπως είναι η φήμη ενός πανεπιστημίου ή μια μεγάλης εταιρείας να επηρεάσουν την επιλογή του ως καταλληλότερου υποψηφίου, και να αγνοηθούν αλλά στοιχεία σημαντικότερα. Στα στερεότυπα μπορεί να τοποθετηθεί και η γενικευμένη εντύπωση που σχηματίζουμε για έναν «έξυπνο άνθρωπο» βάση των πολυάριθμων σεμιναρίων ή εκπαιδευτικών προγραμμάτων που μπορεί να έχει παρακολουθήσει.
Η προκατάληψη της συμμετοχής σε μια κοινή ομάδα
Όσο παράλογο και αν ακούγεται, η κρίση κάποιων υπεύθυνων επιλογής προσωπικού επηρεάζονται βλέποντας υποψήφιους που ανήκουν σε μια κοινή ομάδα με εκείνους. Αν για παράδειγμα έχουν με κάποιον ίδια μέρα γενέθλια, ή έχουν ένα κοινό χόμπι, αυτό θα τους προδιαθέσει θετικά απέναντί του.
Η επιρροή της ασάφειας
Έχετε παρατηρήσει ότι όταν δεν καταλαβαίνετε κάτι που μπορεί να ακούσετε τείνετε να το αγνοείτε; Το ίδιο συμβαίνει και με τα στοιχεία που μπορεί να δει ή καλύτερα να μην δει κάποιος στο βιογραφικό σας. Αυτός ίσως είναι και ο πραγματικός λόγος που στους recruiters δεν αρέσουν τα κενά. Όσο λιγότερο μπορεί να σας καταλάβει κάποιος από το βιογραφικό σας, τόσο πιο σίγουρο είναι ότι θα προτιμήσει να επιλέξει κάποιον άλλον με μεγαλύτερη διαφάνεια.
Άλλο ενδιαφέρον στοιχείο που παρατηρείται συχνά σε συνεντεύξεις, αλλά αγνοείται συστηματικά από εκείνους που παίρνουν την συνέντευξη, είναι το σύνδρομο Dunning – Kruger. Μελέτες έχουν δείξει ότι άτομα με περιορισμένες δεξιότητες τείνουν να υπερεκτιμούν τον εαυτό τους, ενώ αντίθετα εκείνοι που κατέχουν πολλές δεξιότητες, δείχνουν να είναι ταπεινοί και να αποδίδουν την επιτυχία τους στην ευκολία του αντικειμένου με το οποίο ασχολούνται. Όσοι ασχολούνται με την εύρεση προσωπικού, καλό θα ήταν να αναγνωρίζουν αυτά τα χαρακτηριστικά στους υποψηφίους τους.
Πόσο αντικειμενικοί είμαστε λοιπόν όταν καταλήγουμε σε κάποιο συμπέρασμα; πόσο αντικειμενική μπορεί να είναι η αξιολόγηση της συνέντευξη εργασίας; πόσο πρέπει να δουλέψουμε όλοι με τον εαυτό μας για να αποδεσμευτούμε από στερεότυπα και προκαταλήψεις; Οι κοινωνικοί ψυχολόγοι θα συνεχίσουν να ερευνούν και να ρίχνουν φώς εκεί που εμείς, μόνοι μας δεν μπορούμε να δούμε.
