Πώς να διορθώσετε έναν εχθρικό χώρο εργασίας

Συντάκτης: Αθανάσιος Χριστόπουλος, Πλαστικός Χειρουργός

Δεν υπάρχει σαφής απάντηση στο πώς να διορθωθεί ένα εχθρικό περιβάλλον εργασίας. Kάθε εταιρεία αντιμετωπίζει ένα καταχρηστικό εργασιακό περιβάλλον κατά περίπτωση.

Δεν υπάρχει σαφής απάντηση στο πώς να διορθωθεί ένα εχθρικό περιβάλλον εργασίας. Kάθε εταιρεία αντιμετωπίζει ένα καταχρηστικό εργασιακό περιβάλλον κατά περίπτωση.

Εάν είστε διευθυντής, είναι εύκολο να αναγνωρίσετε την ανεπιθύμητη συμπεριφορά στην ομάδα σας, αφού (θα πρέπει) να αλληλεπιδράτε μαζί τους σε τακτική βάση.

Ένας εχθρικός χώρος εργασίας που έχει δημιουργηθεί από ένα μόνο άτομο έχει μια προφανή λύση – απολύετε αυτό το άτομο ή τουλάχιστον το επιπλήττετε για να μην συμβεί ξανά. Αλλά ακόμα και τότε, υπάρχουν ανησυχίες: τι γίνεται αν αυτό το άτομο είναι ο διευθύνων σύμβουλος ή ένα στέλεχος στο οποίο δεν έχετε καμία εξουσία; Τι γίνεται αν έχουν την καλύτερη απόδοση και η εταιρεία τους χρειάζεται απολύτως; Τι θα γινόταν αν υπάρχουν άλλα ζητήματα που δεν είχατε προβλέψει ή αν η δράση τους δεν ήταν τόσο σοβαρή ώστε να δικαιολογεί τον τερματισμό;

Σε αυτή την περίπτωση, μπορείτε να μιλήσετε απευθείας με το άτομο που δημιουργεί το εχθρικό περιβάλλον. Εάν δεν δείξουν προθυμία να αλλάξουν, πηγαίνετε στον προϊστάμενό τους και εξηγήστε την κατάσταση. Εάν είστε ο επόπτης του ατόμου, ακόμα καλύτερα: έχετε την εξουσία να το πείσετε να ακούει πραγματικά και να βελτιώνεται.

Εάν το άτομο που υποθάλπει την εχθρότητα είναι ο Διευθύνων Σύμβουλος, αυτή είναι μια πιο δύσκολη κατάσταση να αντιμετωπιστεί. Μπορείτε, ωστόσο, να τους μιλήσετε και να υποστηρίξετε τη διόρθωση του χώρου εργασίας σας επικαλούμενοι το συμφέρον τους ως Διευθύνων Σύμβουλος.

Δοκιμάστε τις δυνάμεις σας δίνοντάς τους δεδομένα για την απόδοση και την παραγωγικότητα και μιλήστε τους για τη φύση των παραπόνων. Θα ήταν επίσης χρήσιμο να μιλήσουμε για τα ποσοστά κύκλου εργασιών και το σχετικό κόστος. Παρουσιάστε μια λίστα με τις αλλαγές που πρέπει να συμβούν ή μια πορεία δράσης.

Φυσικά, μερικές φορές, οι διευθυντές και το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να είναι αρκετά τολμηροί για να απολύσουν υπαλλήλους που θέτουν νομικούς και ηθικούς κινδύνους με τη συμπεριφορά τους – ακόμα κι αν είναι τα πιο λαμπρά αστέρια στον τομέα της εξειδίκευσής τους. Και άλλες φορές, οι CEO που φταίνε μπορεί να αναγκαστούν να παραιτηθούν εάν υπάρχει αρκετή πίεση.

Και αν είναι πρόβλημα πολιτισμού;

Οι πιο δύσκολες περιπτώσεις εχθρικού εργασιακού περιβάλλοντος είναι όταν ολόκληρη η εταιρεία, ή ένα μεγάλο μέρος της, συμβάλλει στην εχθρότητα. Οι περιβόητες κουλτούρες των αδελφών ορισμένων εταιρειών είναι καλά παραδείγματα εχθρικών χώρων εργασίας για τις γυναίκες ή τα άτομα LGBTQ. Ακόμη και η «άεργη κοροϊδία» μπορεί να οδηγήσει σε ένα εχθρικό περιβάλλον εργασίας.

Η περίπτωση της Uber είναι ίσως μια από τις πιο γνωστές γιατί η εταιρεία όχι μόνο φέρεται να έχει δει περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης στα γραφεία της, αλλά έχει επίσης κατηγορηθεί ότι δεν έκανε αρκετά για να προστατεύσει τους επιβάτες της Uber.

Η Uber δεν είναι η μόνη που αντιμετωπίζει σοβαρές κατηγορίες. Πρόσφατα, πρώην νεοσύλλεκτοι του FBI (συμπεριλαμβανομένων των νυν πρακτόρων) μήνυσαν το Ομοσπονδιακό Γραφείο

Ερευνών των ΗΠΑ για διακρίσεις φύλου και φυλής.

Δεν είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς ότι αυτά τα δύο περιλαμβάνονται σε μια λίστα με παραδείγματα εχθρικού περιβάλλοντος εργασίας λόγω αναφερόμενων συστημικών διακρίσεων και κουλτούρας. Εάν η εταιρεία σας έχει ένα εχθρικό εργασιακό περιβάλλον λόγω πολιτιστικών προβλημάτων, τότε έχετε περικόψει τη δουλειά σας για εσάς. Αλλά μπορείτε να ξεκινήσετε από κάπου:

Σχεδιάστε μια εταιρική πολιτική, ανάλογα με το πρόβλημα που αντιμετωπίζετε. Για παράδειγμα, εάν το κύριο πρόβλημα είναι η σεξουαλική παρενόχληση και είναι συχνά, φροντίστε να έχετε μια πολιτική που να καθορίζει με σαφήνεια τις διαφορετικές μορφές παρενόχλησης (όπως έκανε στην πραγματικότητα η Uber).

Επίσης, αναφέρετε τα πειθαρχικά μέτρα που θα ακολουθήσουν εάν κάποιος προβεί σε παρενόχληση. Θα ήταν επίσης χρήσιμο να υπάρχει μια πολιτική για αποδεκτές και μη αποδεκτές συμπεριφορές γενικά, καθώς δεν υπάρχει καθολική συναίνεση σχετικά με το ποιες είναι αυτές οι συμπεριφορές (θυμηθείτε να συμπεριλάβετε τη συμπεριφορά στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης!).

Μπορεί σκόπιμα να συμμετέχει ή να προωθεί την τοξική κουλτούρα, αλλά άλλοι μπορεί να μην έχουν παρατηρήσει ότι κάτι δεν πάει καλά, ειδικά αν δεν συμμετέχουν στην καθημερινή εργασία.

Μιλήστε μαζί τους ανοιχτά και βεβαιωθείτε ότι παίρνουν την κατάσταση στα σοβαρά (παρουσιάστε στοιχεία για τον κύκλο εργασιών, τις καταγγελίες και πληροφορίες για νομικούς κινδύνους). Στη συνέχεια, συνεργαστείτε μαζί τους για ένα σχέδιο και ενθαρρύνετέ τους να έχουν ειλικρινείς συζητήσεις με τις ομάδες τους.

Ανοίξτε δρόμους επικοινωνίας και ενεργήστε σωστά. Ορισμένα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι σχεδόν όλες οι περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης στην εργασία δεν αναφέρονται, σύμφωνα με ένα πρόσφατο άρθρο. Κι αυτό γιατί πολλοί εργοδότες αντιδρούν σε καταγγελίες ανταποδίδοντας τον καταγγέλλοντα (συνήθως απολύοντάς τον, όπως αναφέρει το άρθρο). Αυτό θα πρέπει να είναι ένα όχι για οποιαδήποτε σοβαρή εταιρεία, και είναι επίσης παράνομο σύμφωνα με τους νόμους EEOC, ανοίγοντας την πόρτα για περισσότερες αγωγές.

Διαβεβαιώστε τους υπαλλήλους σας ότι μπορούν να αναφέρουν τα παράπονά τους, να διερευνήσουν σωστά και να είναι έτοιμοι να αναλάβουν δράση εάν βρείτε επιτακτικά στοιχεία – προς τον δράστη και όχι το θύμα. Θα πρέπει επίσης να παρέχετε καλές συμβουλές στους υπαλλήλους που αντιμετωπίζουν ένα εχθρικό περιβάλλον, όπως η ικανότητά τους να υποβάλλουν αστυνομικές αναφορές ή αστικές αγωγές όταν χρειάζεται.

Μέσα από όλα αυτά, να είστε υπομονετικοί. Θα πρέπει να είστε σε θέση να σταματήσετε αμέσως την ανεπιθύμητη συμπεριφορά προτού φτάσει στα άκρα της παρενόχλησης ή της βίας, αλλά οι ευρύτερες αλλαγές στην κουλτούρα δεν συμβαίνουν σε μια μέρα. Μπορεί να αισθάνεστε διστακτικοί να ταρακουνήσετε το σκάφος, να διχάσετε ή να ανταγωνιστείτε την ομάδα σας ή να χάσετε καλούς υπαλλήλους. Αλλά είσαι υποχρεωμένος και πρέπει να τα βγάλεις πέρα.

Η δουλειά σας, σε τελική ανάλυση, είναι να εξασφαλίσετε ένα ασφαλές, ανοιχτό και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλον για να εργαστούν οι συνάδελφοί σας – όλοι τους.

Αυτή είναι η ευκαιρία σας να επιταχύνετε και να κάνετε αλλαγές που θα αντανακλούν θετικά στα μάτια της διοίκησης και ακόμη και στην ουσία. Οι εργαζόμενοι θα σας εμπιστευτούν και η εταιρεία σας θα βρίσκεται στο σωστό δρόμο για έναν χαρούμενο και παραγωγικό χώρο εργασίας που είναι καλύτερος για όλους.

Πώς διορθώνετε έναν εχθρικό χώρο εργασίας;

Για να αποφύγετε ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον, οι υπάλληλοί σας πρέπει να γνωρίζουν πώς να: 1. Εντοπίζουν εχθρικές συμπεριφορές. 2. Προσεγγίσετε το εχθρικό μέρος με τον σωστό τρόπο. 3. Υποστήριξη θυματοποιημένων συναδέλφων. 4. Διασφαλίστε τη συμμόρφωση με τις πολιτικές κατά της παρενόχλησης. 5. Αξιολόγηση και παρακολούθηση εχθρικών καταστάσεων. 6.

Εφαρμογή της διαδικασίας υποβολής παραπόνων.


12 τρόποι για να προστατέψετε τους εργαζόμενους από τη σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας


Ποιες συμπεριφορές θεωρούνται κριτήρια για ένα εχθρικό περιβάλλον εργασίας;

Η παρενόχληση, η σεξουαλική παρενόχληση, οι διακρίσεις, η θυματοποίηση, η βία και πολλά άλλα είδη προσβλητικής ή ανάρμοστης συμπεριφοράς χαρακτηρίζονται ως ανεπιθύμητη συμπεριφορά. Όλα αυτά θα δημιουργήσουν ένα εχθρικό περιβάλλον εργασίας εάν συμβαίνουν με συνέπεια ή σκόπιμα, ή στην περίπτωση ενός μεμονωμένου περιστατικού, εάν είναι σοβαρό.

Εχθρικό περιβάλλον εργασίας, παρενόχληση, διακρίσεις, εργασία, Διευθύνων σύμβουλος

Συντάκτης: Αθανάσιος Χριστόπουλος, Πλαστικός Χειρουργός

Influence:

Αρθρογράφος του flowmagazine.gr